Open/Close Menu Santa Cruz Estudio Jurídico. Equipo de abogados en Valencia. Durante más de 30 años hemos compartido una filosofía basada en el trabajo constante y la especialización,

En poco tiempo hemos visto como la justicia británica se ha pronunciado en contra de las empresas que obligan a sus trabajadoras a vestir con tacones y ropa ajustada y cómo las mujeres del mundo, bajo el hastag  #DressLikeaWoman, han plantado cara al presidente Trump y su estricto código de vestimenta en la casa blanca.

El nuevo presidente de los Estados Unidos pretende imponer a sus trabajadores corbatas de marca, vestidos ajustados y de firma, cortes de pelo adecuados y looks con clase y elegancia. Y cuidado con llevar vaqueros, aquellas que quieran ponérselos deberán llevarlos ceñidos y limpios.

A la vista de estos hechos, el modo de vestir de una mujer y su relación con la imagen corporativa de una compañía u organización, lejos de ser un asunto superado, continúa de plena vigencia.

Pero, ¿puede ser motivo de despido negarse a vestir de determinada forma?  ¿Se puede obligar por ley a una empelada cómo debe vestir sin que esto sea discriminatorio?

En España tenemos numerosa jurispridencia al respecto, que en ocasiones se decanta a favor del empleado dictaminando que se han vulnerado sus derechos mientras que en otras defiende el derecho de la empresa a imponer un determinado código de vestimenta.

Una de las más llamativas es la que hace referencia a la demanda interpuesta por una trabajadora del servicio de guías de Patrimonio Nacional, que se negó a ponerse el uniforme y usar zapatos de tacón, tal y como se le exigía. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid S 260/2015,  anuló la sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo impuesta esta trabajadora,  que nunca llegó a usar el uniforme, alegando que la ropa resultaba inapropiada para su dignidad, calificándola de sexista y destacando que las blusas eran excesivamente transparentes y el tacón alto no era apropiado para su categoría profesional.

Pero no sólo la ropa es causa de discriminación, el empleo de maquillaje también puede suponer un conflicto. Nos referimos a un caso del año 2015 cuando una empleada contratada con carácter eventual como ayudante de dependienta fue despedida con carácter disciplinario por negarse a ir maquillada.

Interpuesta demanda por la cesada, el Juzgado de lo Social del TS de Madrid le dió la razón, declarando nulo el despido por considerar que se había vulnerado su derecho a la propia imagen.

Con respecto de la obligación de utilizar uniformes diferenciados por sexo, nos encontramos con la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 23 de enero de 2001, en la que examina la demanda de conflicto colectivo interpuesto contra RENFE. En aquel momento se encontraba en vigor un manual de uniformidad que establecía el uso de falta por las azafatas del AVE. En esta ocasión no se consideró discriminatorio el no poder elegir entre falda o pantalón, porque según el tribunal, la norma interna estaba justificada en atención a la imagen del servicio. Se añadía que tales reglas no atentaban a los derechos fundamentales de las trabajadoras, y eran similares a los utilizados en otros sectores laborales, como hostelería, líneas aéreas o publicidad.

En general prevalece el criterio de que se puede regular sobre la vestimenta y apariencia de los empleados siempre que las empresas puedan demostrar que existe una relación positiva y demostrable entre la restricción sobre la vestimenta y la realización de la actividad laboral con mayor éxito y además  se imponga para todos los empleados independientemente de la raza, sexo o edad. Por ejemplo, los casos de manipular alimentos con el cabello recogido en una red o de entrar utilizar batas esterilizadas en determinadas áreas de un hospital.

Write a comment:

*

Your email address will not be published.

dos × dos =

© 2022 Santa Cruz Estudio Jurídico-Todos los derechos reservados
Aspectos Legales | Política de Privacidad | Política de cookies

logo-footer