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El articulo 2 del Real Decreto Ley 9/2020 establece que la fuerza mayor y las causas ETOP con motivo del Estado de Alarma y la crisis del COVID-19 no podrían entenderse como justificativas del despido, sino que serán aptas para amparar la suspensión de contratos y reducción de jornada; esto es, los famosos ERTEs regulados en los artículos 22 y 23 del RD Ley 8/2020.

Precisamente, el artículo 3 del RD Ley 9/2020 se dirige a regular el procedimiento de reconocimiento de la prestación de desempleo derivada de un ERTE presentado en base a las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, siendo relevante lo establecido en el apartado 3 del referido artículo, por cuanto establece que dicha comunicación al SEPE debe efectuarse en el plazo de 5 DÍAS desde la solicitud del ERTE. Entendemos que quiere decir desde la presentación de la solicitud. No obstante, la importancia de dicha cuestión es confirmar, por si alguno tenía alguna duda, que el silencio administrativo operará positivamente en el caso de que la autoridad laboral no se hubiera pronunciado sobre la procedencia o no del ERTE (y el motivo por el que se haya solicitado). En este sentido también parece clarificarlo el apartado segundo de la Disposición Adicional Primera del RD Ley 9/2020 en cuanto a lo que dispone para la acotación del período máximo del ERTE por fuerza mayor del art. 22 RD Ley 8/2020.

Dicho plazo de 5 días contará a partir de la fecha de entrada en vigor del RD Ley 9/2020 para los ERTEs presentados con anterioridad. Pero quizás lo importante es la celeridad que se pretende dar a la tramitación, pues la falta de remisión por la empresa de dicha comunicación se considera por el apartado 5 del reiterado artículo 3 como infracción grave, obligando a todos los profesionales encargados de la asesoría de empresas, tras las jornadas de presentaciones de ERTEs, en muchos casos todavía en preparación, se les sumen jornadas contra reloj para presentar, dentro del plazo de 5 días establecido, la solicitud de las prestaciones por desempleo de los trabajadores incluidos en ERTEs al amparo de los artículos 22 y 23 del RD Ley 8/2020

Por último, el artículo 5 establece la SUSPENSION DE CONTRATOS TEMPORALES de los trabajadores incluidos en un ERTE en base a los artículos 22 y 23 del RD Ley 8/2020. Por lo tanto, finalizado el estado de alarma, deberán reincorporarse a su puesto de trabajo, reanudando su actividad laboral y restando el tiempo de duración contractual que restaba en el momento en que surtió efectos el ERTE. A modo de ejemplo, un contrato que finalizara el 31 Marzo y que haya sido aprobado un ERTE por fuerza mayor con efectos de 14 de marzo por cierre de un bar, el trabajador reanudaría su contrato de trabajo tras el levantamiento del estado de alarma, permitiendo la actividad de restauración y le restarían 17 días de relación laboral.

La Disposición Adicional Primera también acota el período máximo de los ERTE solicitados por fuerza mayor al amparo del art. 22 del RD Ley 8/2020, que se fija en la duración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

Pero quizás lo más preocupante para muchas empresas son las disposiciones adicionales segunda y cuarta, la Inspección de Trabajo sobre las causas por las que se ha solicitado un ERTE y la posible infracción y consiguiente sanción que analizamos en un post anterior.

Juan Fran Solivares

 

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