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El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 marzo pretende el mantenimiento del empleo en la medida de lo posible tras decretarse el ESTADO DE ALARMA por la crisis del COVID-19.

El artículo 5 de la citada norma recomienda a las empresas, en la medida que sea posible, instaurar el teletrabajo, entendiendo cumplida con la obligación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con una autoevaluación voluntaria del trabajador-

El artículo 6 del mismo cuerpo legal establece la flexibilidad empresarial para promover la conciliación en estas excepcionales circunstancias y aceptar la adaptación del puesto de trabajo y la reducción de jornada cuando se acrediten las necesidades del deber de cuidado al cónyuge o pareja de hecho hasta familiares de segundo grado.

Es de especial trascendencia que la adaptación de la jornada de trabajo no conlleva reducción alguna y por lo tanto se mantiene la remuneración salarial, pudiendo realizarse mediante un cambio en la distribución del tiempo de trabajo, cambio de turnos, alteración de horarios u horario flexible, paso a jornada continuada o partida, cambio de centro de
trabajo, cambio de funciones, etc., debiendo alcanzar un acuerdo trabajador-empresa.

Por otro lado, nos encontraríamos ante la posibilidad de reducción de jornada que debe comunicarse con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 % de la jornada siempre que sea justificado, razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa, conllevando la reducción proporcional del salario tal y como se prevé con regla
general en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas situaciones previstas por el Real Decreto deben ponerse en relación con aquellas empresas que todavía puedan mantener su actividad con arreglo a trabajos previos y actividades que puedan seguir desarrollando, pues no podrían solicitar por el momento el ERTE por fuerza mayor, pudiendo acogerse a un ERTE por circunstancias
económicas, organizativas o productivas recogidas en el art. 23 del citado R.D. 8/2020.

Otra medida empresarial, siempre que se alcance un acuerdo con los trabajadores o lo prevea la normativa sectorial es conceder vacaciones al personal laboral, como decisión que evita o cuanto menos retrasa la extinción total o parcial o temporal de los contratos de trabajo y previendo que durante los próximos meses de verano deba
reiniciarse la actividad empresarial y no se pueda disfrutar del período vacacional.

Por último, tras la finalización de los trabajos y pedidos previos, tras agotar periodos vacacionales y si la situación del Estado de Alarma persistiera en ese momento, la inexistencia de trabajo por falta de actividad considero que sería, en ese momento, un motivo de fuerza mayor por el que acogerse al ERTE regulado en el art. 22 del RD 8/2020 de 17 de marzo, por que dicha fuerza mayor no tiene por qué ser inmediata, sino sobrevenida por las circunstancias.

Para atender cualquier duda o consulta, seguimos a su disposición. Pueden contactar con nosotros escribiendo al correo administracion@sejabogados.com

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